◎ 人力资本密集型企业的激励机制[第1页/共3页]

要想留住员工，就必须激起员工对企业的虔诚度。但虔诚是双向的，企业但愿获得员工的虔诚，就必须起首对员工表示虔诚。在传统的雇用干系和雇用轨制中，企业对员工表示虔诚最直接的体例之一，是赐与员工一份放心的保障，许下毕生雇用的承诺。这类承诺将员工的将来与企业的运气紧密联络在了一起，让员工与企业合二为一。

（2）正视相同与调和

从物质方面动手，能够从以下两个方面停止企业鼓励机制的扶植和鼎新。

别的，包管相同与调和的畅达无阻，实际上也是一种对员工尊敬和信赖的表示。只要在有效的相同调和下，带领的号令才气最快下达基层，员工的反应才气敏捷上传到办理层，如此一来，企业才气在效力第一的合作中耸峙不倒。

（1）薪酬福利轨制的鼎新薪酬福利是企业对员工最直接的物质鼓励，通过鼎新传统薪酬福利轨制，能够让它更具鼓励性。我们能够从三点动手停止：第一点是对同一职级的员工，根据其事情表示的好坏，停止分歧层次的人为分派；第二点是为员工供应超越同一行业均匀程度的薪资酬谢；第三点是重资鼓励向企业提出公道化建议或者胜利停止技术改革的人才。

目前来讲，我国很多企业，特别是资金力量有限的中小型企业，为了节俭本钱都轻易进入一个误区，即对待人才 “只利用，不培训” “只办理，不开辟”。这类做法对员工是极其不卖力的态度，对于企业本身来讲也是弊大于利。

3. 从企业文明层面停止鼓励

另一方面，企业不为员工供应培训机遇和生长空间，会让员工对将来落空信心，从而另谋高就、另寻前程，致令人才流失。要晓得，员工对企业的虔诚是需求回应和回报的，如果企业能设身处地为员工着想，正视员工的将来生长空间，为员工供应满足其需求的上升通道，员工与企业之间才气建立起耐久合作干系，两边才气相互回报。

要充分操纵人才，就必须把他们安排在最合适他们的岗亭之上，企业能够停止内部公开招募，采纳轮换事情的体例，让这些技术职员接管多方面的练习，并在实际中发明最合适本身阐扬才气的岗亭。别的，对于特别超卓的技术人才，企业还可觉得其“量身定制”某些事情任务，以充分阐扬其才气，为企业带来效益。

要做到这一点，企业内部就必须始终保持必然的合作压力，通过这类压力促使员工勇当前锋，力图上游，以此鞭策企业的生长。

2. 从权力和职位两个方面停止鼓励权力和职位也是好处的构成部分，在为员工供应物质好处的同时，赐与员工必然的权力和职位，也能在精力层面赐与员工必然的鼓励与满足。

（1）以“心灵左券”留住人才

（1）尊敬员工的品德

（3）合作与合作的本性化连络

现在，很多企业与员工之间都达成了如许一种共鸣：你必须对本身的糊口卖力，但如果你情愿悠长为公司的生长做进献，公司也将会悠长为你供应生长进步的机遇。

企业文明是表现企业办理、形象、理念的平台，在鼓励机制中阐扬着庞大的根本感化。如果真正能做到“以报酬本”的企业文明，必定能对员工产生庞大的鼓励感化。

这实际上就是当代企业与员工之间的“心灵左券”，这份左券比起传统的毕生雇用左券来讲更加实际可行，既不会限定员工的自在和生长，又能帮忙员工不竭进步，让他们在为企业缔造更多代价的同时，也能获得自我生长。

（3）正视员工的将来生长空间