第三等“较差”：事迹不达标，代价观不符。就分歧格（2.5分）一个分值。这部分职员将停止末位淘汰，这些人能够本身申请转部分（如果没有部分接管将被辞退。）或者直接劝退。
此中最优良的一款开辟者上线的休闲游戏，在接入了FF游戏平台后，一个月的分红款已经超越了千万级别。
当然，对于这些员工本身制定的目标，也要有充分会商的空间，毕竟全部公司还要有一个团体的进度打算，不过终究主导进度的权力，绝大多数还是把握在停业部分离中。
第一等“优良”：既有事迹，又有代价观。此中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出希冀（4.5分）、超出希冀（4分）三个分值。这部分人将停止晋升。
这是流行建立以来，特别是企业文明建立以来最大范围的一次集合考核和职员调剂，在林风提出这个设法以后，董办和行政人事部一起会商了好久，才肯定了本次事迹考核的标准和流程。
对这类职员，林风必须充分体味，做到心中稀有。
考核的告诉下达以后，两家公司里顿时一片兵荒马乱。
乃至，这类全员范围的事迹考核，还应当构成常例，每年都要在年底的时候搞一次，如许才气包管公司始终有人才出来。
第二等“杰出”：事迹达标，代价观根基合适。此中又分为合适希冀（3.75分）、需求进步（3.5分）、需求改进（3分）三个分值。这部分人按照环境分歧，固然不晋升，但能够停止奖金鼓励或者培训进步，进入人事部的察看名单。
今后技术工程部首要卖力流行全部别系的背景平台支撑。
他们能够按照本身近况数据与目标利润率，通过衡量资本，以及本身肯定的核心目标（同时在线数量、新进、保存等）来决定本身当下要采纳的战略。
到了流行这个范围的公司，偶然候真的是慈不掌兵，为了制止至公司病，必须让员工始终保持斗志和豪情，事迹考核就是此中首要的手腕。
通过如许的调剂今后，每个子产品部分将会是一个完整的闭环，使各部分更加聚合，进步了产品出产的效力，能够实现内部产品的快持久策和调剂。固然在产品经理、或者开辟工程师的层面上，还会去持续向本来的研发中间总监汇报，但是从事情安排和打算体例来讲，会方向于子产品驱动的形式。
至于那些分歧格被淘汰的人，林风也没有体例。
将背景技术支撑部分和研发团队完整分开。（在之前技术和研发是一套团队。）
通过充分受权，他们能够本身制定目标，并层层上报带领考核，确认便可。
一时候全部公司职员的精力面孔都变得主动主动起来。
流行在搬入新总部，开端全新的征程之前，顺利的完成了一次内部的更新和换血。
让优良的人晋升，并淘汰那些分歧适公司要求的人。
毕竟总监已经是公司的中层办理职位，目前流行又是实施的“小团队大权力”的战略，对各个奇迹群，乃至上面的各部分付与了很大的办理受权，作为这一层级的办理者，总监手里有着很大的权限。
考核原则：本次考核分红两部分，50%代价观（文明认同）+50%事迹（创新及KPI）。
对此林风也是无法，他也是当过员工的，对事迹考核这类东西也深恶痛绝，但是要办理这么大的公司，始终保持员工的合作认识，包管公司的新奇血液活动和进步，这类事迹考核确切是有效的。
流行能够说是一家非常好的公司，公司福利报酬好，在行业里职位也高，如果考核不达标被劝退，就太没面子了。