如许以来，对职员的考核标准就分红了三个品级。
另一方面，在此次事迹考核的同时，林风还做了另一个比较大的调剂。
真正能够到林风这里的，起码也是总监一级的考核成果。
在内部，不竭有新的创新呈现，除了之前的FF安然大夫以外，基于FF的“FF讲堂”（教诲）、“FF迷你消息”（头条）、“FF云盘”（云办事）、“FF宝宝”（母婴）、“FF输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
考核的告诉下达以后，两家公司里顿时一片兵荒马乱。
毕竟总监已经是公司的中层办理职位，目前流行又是实施的“小团队大权力”的战略，对各个奇迹群，乃至上面的各部分付与了很大的办理受权，作为这一层级的办理者，总监手里有着很大的权限。
第三等“较差”：事迹不达标，代价观不符。就分歧格（2.5分）一个分值。这部分职员将停止末位淘汰，这些人能够本身申请转部分（如果没有部分接管将被辞退。）或者直接劝退。
鉴于目前上面各个奇迹群和部分中不竭孵化创新产品的环境，林风对公司的技术部分，停止了一次大范围的调剂。
到了流行这个范围的公司，偶然候真的是慈不掌兵，为了制止至公司病，必须让员工始终保持斗志和豪情，事迹考核就是此中首要的手腕。
将背景技术支撑部分和研发团队完整分开。（在之前技术和研发是一套团队。）
至于那些分歧格被淘汰的人，林风也没有体例。
流行在搬入新总部，开端全新的征程之前，顺利的完成了一次内部的更新和换血。
这也是公司生长到必然范围以后需求的行动。
也就是说，流行的总监级别，已经是能够独当一面的人物了。
考核范围：公司副总裁以下，全员。
对这类职员，林风必须充分体味，做到心中稀有。
通过如许的调剂今后，每个子产品部分将会是一个完整的闭环，使各部分更加聚合，进步了产品出产的效力，能够实现内部产品的快持久策和调剂。固然在产品经理、或者开辟工程师的层面上，还会去持续向本来的研发中间总监汇报，但是从事情安排和打算体例来讲，会方向于子产品驱动的形式。
此次的考核和职员调剂，固然没有对公司的团体构造架构停止调剂，但却更加清楚了流行的“基层驱动产品”的思路。
第一等“优良”：既有事迹，又有代价观。此中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出希冀（4.5分）、超出希冀（4分）三个分值。这部分人将停止晋升。
一时候全部公司职员的精力面孔都变得主动主动起来。
当然，对于这些员工本身制定的目标，也要有充分会商的空间，毕竟全部公司还要有一个团体的进度打算，不过终究主导进度的权力，绝大多数还是把握在停业部分离中。
研发职员则下放到各个部分和奇迹群里去。
短短半年的时候，数以千计的网站和近万名开辟者通过了FF开放平台的考核，接入FF体系。
当然，也有近200名员工在考核中不达标，此中绝大部分都被劝退了。
让优良的人晋升，并淘汰那些分歧适公司要求的人。
这些小团队研发的产品，都非常有合作力，借助FF的平台上风，很快进入了行业前线的职位。
通过为期一周的事迹考核，一批优良的人才浮出水面，纷繁获得的职位晋升和高额的年关奖。
流水不腐，就是这个事理。
他们能够按照本身近况数据与目标利润率，通过衡量资本，以及本身肯定的核心目标（同时在线数量、新进、保存等）来决定本身当下要采纳的战略。