首页 > 懂激励：不会带团队，你就只能干到死！ > ◎ 成就激励
培养人才是一项庞大的工程，要想最大限度地实现预期目标，有以下几个题目必须重视：第一，培训应当有打算性和目标性，通过周而复始的定向练习，终究使全部员工的才气和部分的事迹获得不竭进步。培训作为一种办理手腕，一方面能帮忙员工进步才气，为企业缔造更大代价；另一方面则有助于为企业组建一支高程度的能满足企业需求的团队。
但在提出高要乞降高标定时，带领也要重视，必须让要乞降标准合适员工的实际环境以及企业的实际前提，过于天马行空的要求不但不能鼓励员工，反而能够减轻他们的心机承担，从而引发他们的抵挡心机。
1. 描画将来愿景，激起员工对成绩的巴望我曾在一本杂志上看到过如许一个故事：有三个工人在修建工地上干活，一小我路过，问他们在干甚么。
人成了工地上的包工头，第三个工人成了一名设想师。
小我在团队中所处的职位也直接决定了获得成绩感的大小。当企业运营获得胜利时，获得最大成绩感的，天然是公司老板，他所体验到的这类成绩感，是部属浅显员工没法感受的。一样，当一个小组完成一项课题研讨以后，作为办理者的小组长能体验到比别的浅显组员更大的成绩感。
在体味员工对成绩感分歧的体验和其影响身分以后，带领能够适本地对员工停止成绩鼓励，以激起他们的事情热忱。按照以往的经历，我来分享一下本身对员工实施成绩鼓励的战略。
在凡是环境下，人们展开某项事情，在获得服从以后，都会对服从中的小我进献做一个估计，估计出的进献数值大小分歧，人们从中获得的进献满足感也有所分歧。进献数值所占比重越大，人们的成绩感也就越激烈，从中获得的满足程度也就越大。在事情中，影响到这类小我进献份额的身分首要有事情团队的范围、小我在团队中所处的职位以及事情中的自主权大小等等。
第二，要包管培训活动的持续性。现在，很多企业都认识到了对员工停止培养练习的首要性，但在落及时，没有充足正视，表示出一种“三天捕鱼，两天晒网”的态度，仿佛培训只是走个过场，就像打了个水漂，结束以后再也没有任何波澜。如许无疑是华侈资本，钱花了，培训过了，但员工能够还是懵懵懂懂，没有学到任何东西。
别的，事情中员工自主权的大小也直接影响了鼓励的结果。如果在一项事情中，带领干预过量，那么即便终究获得胜利，员工也不会多么高兴，因为他们晓得，在这件事情上，本身只是服从带领发号施令去履行，并没有融入本身的思惟、观点和意志；反之，如果带领赐与员工充足大的权力，让员工自主行事，就能激起出他们更大的动力，在满足其内心期盼获得成绩感的同时，也能为企业缔造更多成绩。
第三个工人看着面前仍然还是一片空旷的工地，面带浅笑地说：“我想，我正在制作一座这个都会最斑斓的修建！”