你的培训是否已经获得肯定和恰当的安排，以不竭进步你的事情才气？
你是否体味你的事情，并且能够胜任你的职位？
当然，你必须明白，在麦肯锡这类人才济济的处所，巴望升职的人不但你一个，每小我都是如此，合作极其狠恶。你只要时候保持事情热忱，时候阐扬事情才气，才气持续对抗下去。
各行各业都存在如许一种征象：当一个构造的事情达到较稳定的状况时，员工的事情主动性常常会降落。这证了然“稳定”并不即是“高效”。很多企业在失利之前都会透暴露一些内部题目，比方，企业氛围沉闷，员工贫乏压力，办理层无所事事，有才气的员工没有机遇阐扬才气，他们或是辞去事情，或是虚度工夫，企业逐步落空了生机……可见，“稳定”一定是好征象，而内部的狠恶合作也一定是坏征象，只要能够让合作良性生长，便能够激起小我和企业的危急感，保持热忱、高效的事情状况，用内部合作鞭策企业在内部合作中取胜。
在行动之前，统统都是空谈。没有甚么好说的，当即行动，不然就不要再谈你的目标。
激烈的危急感和催动力催促着麦肯锡人不竭晋升自我。商界奇才郭士纳就曾经在麦肯锡公司历经磨炼，培养出罕见的贸易才气。他仰仗本身的聪明才干以及生长本身、晋升本身的信心和决计，在麦肯锡缔造出了从未有过的古迹：28岁成为麦肯锡最年青的合股人，33岁成为麦肯锡最年青的总监。郭士纳以为，在麦肯锡，没有甚么是不成能的，只要你的表示充足超卓，才气充足强，充满热忱，永不懒惰，你就能够在很短的时候内获得职业上和小我才气上的全面生长。
1.建立危急认识
你是否体味你的职业前程，并且它实在可行，令你鼓励，并且正在付诸行动？
当一小我对成绩有着激烈的巴望，并且情愿为之支出尽力时，他就会竭尽所能地将事情做得更完美。是以，他会要求本身进步事情效力，进步专业技术，事情过程中的各种应战都会给他带来兴趣，在美满完成事情后，他会有更大的成绩感。他不喜好靠运气获得胜利，而是不竭给本身设定具有必然应战性的目标。他不甘于过分简朴的事情―当然，即便是简朴的事情他也会当真完成―也不会给本身设定超出才气范围、底子没法完成的目标。
摩托罗拉公司的每一名员工都佩带有一张IDE卡，上面写着6个简朴的题目：你的事情是否对本公司的胜利成心义？
第二，若员工在颠末培训后仍未达到公司要求，就会被主动淘汰，即便是麦肯锡的董事合股人，乃至资深董事，也要接管专门委员会的测评，没有人具有“永不淘汰”的特权。从很大程度上来讲，这包管了公司从上到下每一名员工都是最优良的人才。
第一，麦肯锡公司会对员工停止高程度的专业培训，帮忙员工在短时候内晋升到公司所要求的才气程度和综合本质，对员工的职业生涯生长起到主动的鞭策感化。
通用电气公司则采纳“末位淘汰”轨制，对每一名员工停止专业培养，然后通过考核或提拔，淘汰排名末位或靠后的员工。通用电气以为，只要把不优良的员工淘汰掉，才气激活全部团队。该公司每年淘汰10%的员工，留下的员工使得公司成为一个极度高效的有机体。并且，通用电气以为，“末位淘汰”轨制永久不会打消，它构成了一种“生机曲线”，让公司能够长盛不衰。通用电气总裁韦尔奇说：“生机曲线让至公司能够像小公司那样时候充满生机，通用电气保存到现在也是得益于这个别例。”